Voor je van baan wisselt: eerst dit (zeker als je snel verveelt, hard gaat, of juist leegloopt)

De afgelopen jaren zagen we een golf aan baanwissels. Soms is dat bevrijdend: weg uit een team dat niet klopt, weg uit een rol die je klein houdt. Maar in onze coaching bij Opallios zien we óók iets anders: mensen die van baan wisselennemen en na drie maanden denken… hè? hetzelfde gevoel weer.

Niet omdat ze slecht kozen, maar omdat ze vertrokken vanuit onvrede, zonder scherp te hebben waar die onvrede precies vandaan kwam. En dan verhuist het probleem gewoon mee.

Zeker bij (hoog)begaafde volwassenen speelt dat extra vaak. Niet omdat ze “moeilijk” zijn, maar omdat hun vaak geziene kwaliteiten en gevoeligheden snel tot extreme uitkomsten kunnen leiden: snelle analyse, hoge lat, sterk rechtvaardigheidsgevoel, intensiteit, creatiedrang. Het IHBV (Instituut Hoogbegaafdheid Volwassenen) beschrijft dit als: snel en slim denken, autonoom, nieuwsgierig en gedreven, sensitief en intens, met plezier in creëren—met bijbehorende valkuilen zoals te snel oordelen, conflicten, overprikkeling, grenzen overschrijden, en ook bore-out (dat vergelijkbare symptomen kan geven als burn-out).

In recent onderzoek (nog niet gepubliceerd, data van 193 hoogbegaafde werknemers) staat iets dat we in coaching vaak herkennen: er werd geen positieve relatie gevonden tussen werkdruk en burn-outklachten bij hoogbegaafde werknemers.

Wat wél samenhing met burn-outklachten: eisen die iemand zichzelf stelt, met name maladaptief perfectionisme en controlebehoefte.

Ook interessant (en hoopgevend): psychologisch kapitaal (o.a. hoop, optimisme, veerkracht, self-efficacy) hing direct negatief samen met burn-outklachten—maar had in dit onderzoek geen bufferende/modererende invloed op de relaties tussen werkdruk/perfectionisme/controlebehoefte en burn-out.

Wat we daar in gewone mensentaal vaak van maken:

• Het probleem is regelmatig niet “te veel werk”, maar te veel innerlijke druk (de lat, de controle, het nooit-af-gevoel).
• Of juist: te weinig inhoud (bore-out) dat voelt als burn-out, maar een andere oorsprong heeft.
• En: psychologisch kapitaal helpt, maar vervangt niet de noodzaak om je werk en je patroon écht passend te maken.

Dat betekent: vóór je een nieuwe baan “de oplossing” noemt, is het verstandig om te checken of je probleem vooral zit in:

• de taken en prikkelbalans (bore-out/overprikkeling),
• de context (geen waardering/vertrouwen/verbinding),
• of in een intern patroon (lat/controle/never-done).

Daar helpt het volgende model uitstekend bij.

De 8 van Werkgeluk: inzicht in plaats van gissen

Bij Opallios werken we graag met een model dat zowel praktisch als eerlijk is: De 8 van Werkgeluk van de Monitorgroep. Het model verdeelt werkgeluk in twee helften:

De ik-kant: waar jij zelf relatief veel invloed op hebt

• Plezier – vind je het werk op een doorsnee dinsdag eigenlijk leuk? Niet: “is het zinvol”, maar: “heb ik er zin in”.
• Voldoening – heb je het gevoel dat je iets hebt neergezet? Dat je werk “af” voelt, betekenisvol afgerond, of zichtbaar bijdraagt?
• Competentie – kun je je vak goed doen en word je daar ook beter in? Niet alleen “kan ik het”, maar: “kan ik groeien en wordt kwaliteit gewaardeerd?”
• Autonomie – heb je regelruimte? Kun je keuzes maken over aanpak, prioriteit, tempo en focus?

De wij-kant: wat sterk afhankelijk is van je context 

• Vertrouwen – is de basis veilig? Wordt er uitgegaan van goede intenties, mag je fouten maken, is feedback volwassen? 
• Verbinding – voel je je onderdeel van het geheel? Kun je jezelf zijn, of moet je jezelf kneden? 
• Zingeving – klopt het doel met jouw waarden? Voelt het alsof jouw werk ertoe doet? 
• Waardering – word je gezien? Niet alleen als mens (“fijn dat je er bent”), maar ook in je kwaliteit en bijdrage.

Het mooie is: dit model voorkomt dat je óf alles bij jezelf legt (“ik moet gewoon sterker worden”) óf alles bij de organisatie (“zij snappen het niet”). Werkgeluk ontstaat in de wisselwerking.

Kort per factor: waar zit de pijn vaak bij hoogbegaafde werknemers?

Plezier: Als je bijna geen plezier meer ervaart, is dat niet automatisch een teken van zwakte. Het kan ook betekenen: te weinig passende uitdaging (bore-out), of juist te veel ruis (overprikkeling). Het IHBV-leaflet benoemt die combinatie (snel denken, autonoom, intens) en de valkuil dat kwaliteiten kunnen kantelen in problemen (conflicten, prikkelgevoeligheid, grenzen overschrijden).

Voldoening: Dit is vaak het punt waar perfectionisme toeslaat: je doet veel, maar het voelt nooit klaar genoeg. In het onderzoek is juist die persoonlijke eis (maladaptief perfectionisme) een relevante risicofactor voor burn-outklachten.

Competentie: Bij veel cognitief sterke mensen zit de pijn niet in onkunde, maar in onderbenutting: je bent snel, je ziet het meteen, en je zit vast in repetitie.

Autonomie: Dit raakt aan de zelfdeterminatietheorie van Ryan en Deci: autonomie (samen met competentie en verbondenheid) is een basisbehoefte die samenhangt met motivatie en welzijn. Autonomie “op papier” is iets anders dan autonomie in de praktijk.

Vertrouwen: Als vertrouwen laag is, ga je compenseren: meer controleren, meer bewijzen, meer spanning. Dat is precies het patroon dat we vaak zien bij mensen met een hoge controlebehoefte—en die controlebehoefte hing in het onderzoek samen met meer burn-outklachten.

Verbinding: Bij hoogbegaafde werknemers zien we hier vaak twee uitersten: te weinig aansluiting → eenzaam, “ik pas niet” / te veel aanpassing → sociaal oké, maar leeg vanbinnen.

Zingeving: Belangrijk nuance: zingeving kan hoog zijn terwijl plezier laag is. Dan kun je tóch blijven—maar vaak tegen een prijs. Andersom kan plezier hoog zijn terwijl zingeving laag is—dan voelt het “leuk maar leeg”.

Waardering: Waardering is geen complimentenregen. Het is vooral: eerlijke beloning, serieus genomen worden, en ruimte voor vakmanschap.

Drie vragen die nog scherper maken wat je zoekt

Naast de 8 van Werkgeluk gebruiken we bij Opallios drie vragen die je helpen om niet alleen anders maar ook beter te kiezen. Deze vragen gaan dieper in op wat jou drijft en wat je op de lange termijn wilt opbouwen.

1) Krijg ik vooral energie van het proces, of van de uitkomst?

Je werk heeft twee lagen:

Proces: de dagelijkse taken en manier van werken (schrijven, analyseren, bouwen, overleggen, coachen, verkopen, puzzelen).

• Uitkomst: wat het oplevert (impact, missie, resultaat, bijdrage, innovatie, maatschappelijke waarde).
• Waarom dit belangrijk is: sommige mensen worden gelukkig van de handelingen zelf—de flow in het maken, het oplossen, het doorgronden. Anderen worden vooral gelukkig van waar het toe leidt—het doel, het resultaat, de betekenis.

Voor (hoog)begaafden zie je vaak twee patronen:

• Proces-gedreven: je kunt een prachtige missie hebben, maar als je dagen bestaan uit ruis, herhaling en politiek, dan bloed je leeg.
• Uitkomst-gedreven: je kunt best door minder leuke taken heen, zolang je gelooft in het doel en je voelt dat je bijdraagt.

2) Passen mijn waarden bij hoe ik nu werk?

Veel mensen voelen prima aan dat iets niet klopt, maar kunnen het niet benoemen. Waarden geven woorden aan dat “niet-kloppende” gevoel.

Voorbeelden van waarden in werk:

• autonomie en zelfsturing
• kwaliteit en vakmanschap
• betekenis en bijdrage
• groei/leren/complexiteit
• rechtvaardigheid en transparantie
• rust en voorspelbaarheid
• status, succes of erkenning

En hier zit een belangrijk punt dat we (te) vaak zien: iemand wisselt van baan voor “meer uitdaging”, maar wat ze eigenlijk zochten was meer autonomie. Of iemand wisselt voor “betekenis”, terwijl de echte pijn zat in geen ruimte voor kwaliteit.

3) Wat wil ik over 5–10 jaar kunnen zeggen dat ik heb opgebouwd?

Dit is de legacy-vraag, maar dan nuchter: niet “hoe wil je herinnerd worden”, maar “welke zin wil jij later waar kunnen maken?”

Voorbeelden die we vaak horen:

• “Ik heb iets gebouwd dat klopt.”
• “Ik heb mijn talent niet laten weglekken in ruis.”
• “Ik heb mensen echt verder geholpen.”
• “Ik heb vrijheid gecreëerd.”
• “Ik heb kwaliteit boven snelheid gezet.”

En dan de ongemakkelijke check: brengt mijn huidige pad mij daarheen?

Als het antwoord “nee” is, dan is “nog even volhouden” soms geen deugd maar uitstel.

Wat je hiermee doet vóór je solliciteert (of opzegt)

1) Maak je “baan-wensprofiel”

2) Stel betere vragen in gesprekken (om herhaling te voorkomen)

• Hoe ziet een gemiddelde dinsdag er écht uit?
• Hoeveel ononderbroken focus-tijd is realistisch per week?
• Waar wordt succes op beoordeeld: snelheid, zichtbaarheid, of kwaliteit?
• Welke beslissingen mag ik zelfstandig nemen in de eerste 3 maanden?
• Hoe gaan jullie om met mensen die “te snel/te diep” gaan?
• Wat gebeurt er als iemand grenzen aangeeft (of als het tempo omlaag moet)?

3) Overweeg eerst een gerichte herontwerp-stap (als dat kan)

Soms is de beste move niet “weg”, maar anders: andere scope, andere takenmix, andere overlegstructuur, andere prikkelbalans, andere afspraken over kwaliteit en tempo. Als je weet wat je zoekt, kun je dat veel gerichter uitproberen—en dan wordt je keuze (blijven of gaan) helderder.

Tot slot

Baanwissel is soms precies goed. Maar de kans dat het ook écht beter wordt, stijgt enorm als je vooraf helder hebt:

• waar je energie zit (proces vs uitkomst),
• welke waarden niet onderhandelbaar zijn,
• welk patroon je meeneemt (perfectionisme, controle, grenzen),
• en wat je werkelijk wilt opbouwen.

Wil je dat we dit in Opallios-coaching met je uitpakken? Dan beginnen we meestal niet met “wat is je volgende baan”, maar met “wat is je volgende passende werkvorm”.

Alvast aan de slag? Hier download je het werkblad ‘voor je van baan wisselt’ dat Opallios met Talentissimo ontwikkelde. Succes en plezier in de zoektocht binnen én buiten jezelf!